Užitočné tipy

Posudzovanie a certifikácia personálu: aké sú rozdiely a ako sa majú správať

Pin
Send
Share
Send
Send


Systém hodnotenia zamestnancov Je súbor niekoľkých inštrumentálnych systémov, ktoré sú pevne spojené so základnými funkciami personálneho manažmentu:

  • Prijímanie a umiestňovanie zamestnancov
  • Motivácia, kompenzácia a výhody
  • Vzdelávanie a rozvoj
  • Práca s personálnou rezervou
  • Monitorovanie a rozhodnutia o ľudských zdrojoch

Hodnotenie znamená existenciu hodnotiacich kritérií (kompetencie, KPI) a ratingovej stupnice. Hodnotenie zamestnancov v podnikaní sa zvyčajne delí na:

  • Posúdenie spôsobilostí (vedomosti, zručnosti, hodnoty, osobné vlastnosti)
  • Hodnotenie výkonnosti (dosiahnutie cieľov, obchodné výsledky, KPI)

Rozlišujú sa tieto metódy posudzovania spôsobilosti.

Pri výbere personálu sa často nachádza hodnotenie psychologických charakteristík osoby. Techniky hodnotenia sú obmedzené na testovanie a pohovory. Kvalita hodnotenia závisí od kvalifikácie hodnotiteľa.

Hodnotenie znalostí, zručností a schopností je bežnejšie pri výbere a školení personálu. Hlavnými metódami hodnotenia sú testovanie a simulátory, menej často rozhovory. Obchodné hry sú však vhodnejšie na vyhodnotenie rôznych schopností. Kvalita hodnotenia závisí od sofistikovanosti metodického základu (testy, prípady) a od spôsobilosti odborníkov vykonávajúcich hodnotenie.

Správanie je najťažšie hodnotiteľný objekt. Vzťahuje sa na všetky tri HR funkcie. Hodnotenie správania je súčasťou prístupu založeného na spôsobilostiach, ktorý vyvinul McClelland v polovici 70. rokov. XX storočia Bežnou metódou hodnotenia kompetencií je pohovor o kompetenciách (behaviorálne, behaviorálne rozhovory). Kvalita hodnotenia úplne závisí od vypracovania metodologického základu (kompetenčný model) a spôsobilosti odborníkov vykonávajúcich hodnotenie. Druhou populárnou metódou hodnotenia kompetencií je hodnotiace centrum, ktoré predstavuje systém testov, prípadov, obchodných hier a rozhovorov zameraných na komplexné hodnotenie obchodných a osobných kvalít.

Hodnotenie efektívnosti práce sa líši tým, že je pevne spojené s podnikovými procesmi spoločnosti a kontrolným systémom. Inými slovami, hodnotenie výkonnosti je zvyčajne hodnotenie vykonávané v štádiu personálnej kontroly. Hodnotenie výkonnosti je hodnotenie výkonnosti osobných KPI. KPI a motivácia zamestnancov v mesačnom kontrolnom systéme vám umožňujú získať významné konkurenčné výhody pre vašu spoločnosť.

Na čo je potrebné

Okrem vyššie uvedeného existujú ďalšie dôvody pre hodnotenie a certifikáciu personálu:

  • skontrolovať a vyhodnotiť existujúcu motiváciu zamestnancov,
  • určiť smer ďalšieho rozvoja po posúdení personálu,
  • zvýšiť úroveň disciplíny zamestnancov,
  • Vykonajte hodnotenie súladu organizácie s jej podnikovou kultúrou.

Proces hodnotenia a certifikácie personálu teda pomôže:

  • identifikovať personálne problémy medzi zamestnancami,
  • kontrolovať odmeňovanie zamestnancov,
  • vytvoriť personálnu rezervu od zamestnancov,
  • hodnotiť na základe výsledkov certifikácie výsledky práce zamestnancov a inštitúcie ako celku.

Metódy hodnotenia personálu

| upraviť kód]

Zvážte samotné metódy, ktoré môžu byť použité pri hodnotení personálu. Podľa zamerania sa rozlišujú tieto typy metód:

Metódy kvality - to sú metódy, ktoré definujú zamestnancov bez použitia kvantitatívnych ukazovateľov. Nazývajú sa aj deskriptívnymi metódami:

  • maticová metóda - najbežnejšia metóda spočíva v porovnaní vlastností konkrétnej osoby s ideálnymi charakteristikami pre danú pozíciu,
  • metóda systému ľubovoľných charakteristík - manažérska alebo personálna služba jednoducho zdôrazňuje najvýraznejšie úspechy a najhoršie chyby v práci osoby a ich porovnaním vyvodzuje závery,
  • hodnotenie plnenia úloh je základnou metódou pri hodnotení práce zamestnanca ako celku,
  • Metóda „360 stupňov“ - zahŕňa hodnotenie zamestnanca zo všetkých strán - manažérov, kolegov, podriadených, zákazníkov a sebaúcty,
  • skupinová diskusia - opisná metóda - ktorá zamestnancovi umožňuje diskutovať o výsledkoch svojej práce a perspektívach so svojimi vedúcimi alebo odborníkmi v odbore.

Kombinované metódy - súbor popisných metód využívajúcich kvantitatívne aspekty:

  • testovanie je hodnotenie založené na výsledkoch riešenia vopred určených úloh,
  • metóda súčtu odhadov, pri ktorej sa každá charakteristika osoby hodnotí v určitom rozsahu a potom sa porovnáva priemerný ukazovateľ v porovnaní s ideálom,
  • systém združovania, v ktorom sú všetci zamestnanci rozdelení do niekoľkých skupín - od tých, ktorí pracujú dokonale, a od tých, ktorých práca je v porovnaní so zvyškom neuspokojivá,

Kvantitatívne metódy - najobjektívnejší, pretože všetky výsledky sú stanovené v číslach:

  • metóda hodnotenia - niekoľko vedúcich pracovníkov robí hodnotenie zamestnancov, potom sa kontrolujú všetky hodnotenia a zvyčajne sa znižujú najnižšie,
  • metóda bodovania - za každý úspech dostane zamestnanec vopred určený počet bodov, ktoré sa sčítajú podľa výsledkov obdobia,
  • bezplatné hodnotenie bodov - každá kvalita zamestnanca odborníkmi sa hodnotí na určitý počet bodov, ktoré sa spočítajú a zobrazí sa celkové hodnotenie.

Prečo je to potrebné?

Riadiaci tím musí jasne pochopiť, ako a prečo sa výsledky použijú po vyhodnotení efektívnosti zamestnancov. Napríklad môžeme hovoriť nielen o zlepšení obchodných procesov spoločnosti, ale aj o dosahovaní administratívnych cieľov (zníženie alebo zvýšenie počtu zamestnancov atď.), Ako aj o poskytovaní objektívnej spätnej väzby zamestnancom o dodržiavaní štandardov.

Posúdenie nie je vždy plynulé a bezbolestné, zo strany personálu je zabezpečená odolnosť voči postupu. Je dôležité kombinovať systém riadenia založený na cieľoch s vnútornou motiváciou. Posúdenie efektívnosti zamestnancov samozrejme umožňuje robiť personálne rozhodnutia, ako je presun (presunutie) zamestnancov v rámci spoločnosti, zníženie počtu zamestnancov, prerozdeľovanie funkcií, zmena miezd atď., Bude to však fungovať, ak sa zohľadní stratégia rozvoja spoločnosti. , Teraz hovoríme nielen o hodnotení, ako o spôsobe rozvoja zamestnancov, ale aj o tom, ako zle hodnotení zamestnanci majú silný vplyv na podnikanie.

Systém hodnotenia zamestnancov je vyvíjaný každou spoločnosťou nezávisle a zvyčajne zahŕňa zhromažďovanie, analýzu a hodnotenie informácií. Systém hodnotenia musí byť účinný, preto sa musí k jeho vývoju pristupovať s plnou zodpovednosťou.

1. Stanovenie cieľov spoločnosti.

Je potrebné sformulovať, čo je relevantné pre dané časové obdobie, potom sa stanovia ciele a ciele hodnotenia. Napríklad, hodnotiace činnosti sa môžu vykonávať, ak vyberiete kandidáta na dôležité miesto, ktoré vyžaduje držanie určitých kvalít. V prípade, že si rozvíjajúce sa podnikanie vyžaduje nové vedomosti alebo zručnosti, to znamená, že je potrebné určiť schopnosť zamestnancov rozvíjať určité zručnosti, berúc do úvahy rýchlu návratnosť investícií spoločnosti do ľudského kapitálu.

3. Analýza metód hodnotenia zamestnancov.

Zohľadňuje nevyhnutne skutočnosť, že určité metódy sú v určitom štádiu a pri riešení konkrétnych problémov dobré. Testovacia metóda teda nie je vhodná na určenie spôsobilosti zamestnanca, ktorý je v rezerve na najvyššiu pozíciu. V tejto fáze je dôležité vytvoriť kompetenčné modely pre každú pozíciu a určiť kľúčové ukazovatele výkonnosti.

5. Vypracovanie a schválenie dokumentácie na vyhodnotenie.

Hovoríme o situácii, hodnotiacich formulároch, pokynoch opisujúcich jednotlivé etapy hodnotenia. Nariadenie obsahuje cieľ, úlohy, rozhodnutia o výsledkoch. Hodnotiace formuláre sa môžu líšiť pre každú kategóriu zamestnancov v závislosti od kompetencií. Pokyny obsahujú podrobné informácie o všetkých fázach hodnotenia s odporúčaniami na vyplnenie formulárov.

Informovať zamestnancov o vykonávaní činností posudzovania kvalifikácie

Zamestnanci spoločnosti majú právo vedieť, kedy sa plánuje hodnotenie ich úrovne zručností. Mali by tiež jasne pochopiť, aké požiadavky sa im predkladajú, podľa akých zásad sa bude hodnotenie vykonávať a k čomu to alebo výsledok povedie. Bolo by nesprávne, keby to všetko vedela iba hodnotiaca komisia a pre kontrolovaných zamestnancov bude postup overovania nepríjemným prekvapením.

Mnoho zamestnancov sa pripravuje na hodnotenie zamestnancov rôznymi spôsobmi: niekto sa snaží zlepšiť svoju úroveň kvôli strachu, že upadne do bahna pred kolegami alebo stratí pozíciu. Iné naopak, v nádeji na pozitívny výsledok auditu, očakávajú od svojich šancí na vyhliadky. Tak či onak, ale pri príprave na hodnotenie si samotní zamestnanci zvyšujú svoju úroveň, čo im dáva možnosť dôstojne absolvovať tento postup a splniť požiadavky spoločnosti.

Definujte kritériá hodnotenia

Odborné kritériá. Tu musí byť jasne definovaná úroveň, ktorú musí zamestnanec dodržiavať so všetkými svojimi znalosťami a skúsenosťami.

Manažérske kritériá. Všetky manažérske charakteristiky sú tiež vhodné pre určité požiadavky, ktoré budú identifikované počas posudzovania.

Firemné kritériá. Tento bod sa vzťahuje na všetkých zamestnancov. Všetci, ktorí pracujú v auditovanej spoločnosti alebo spoločnosti, budú skontrolovaní.

Zapojte manažérov do hodnotenia zamestnancov

Aby sa zabezpečil najúspešnejší výsledok hodnotenia zamestnancov, nie je na škodu pripraviť manažérov spoločnosti na tento postup. S cieľom čo najlepšie vyhodnotiť výsledky môžu samotní riaditelia školiť zamestnancov vopred vykonávaním rôznych prieskumov, testovaním av prípade potreby aj školením. Zamestnancom tak bude ľahšie prežiť nadchádzajúcu „skúšku“.

Malo by sa naplánovať akékoľvek hodnotenie: pomôže to zabrániť odkladu postupu. Pravidelnosť inšpekcií je veľmi dôležitá, pretože všetko je neustále aktualizované, vylepšované na trhu a každý zamestnanec spoločnosti by si mal byť vedomý týchto zmien.

Zhrnutie výsledkov hodnotenia zamestnancov

Bez ohľadu na to, ako audit prechádza, bez ohľadu na to, aký zlý môže byť zamestnanec v dôsledku posudzovania zhody, mala by sa sumárna konverzácia exekutívy s ním uskutočniť v duchu potvrdzujúcom život. Človek je niekedy schopný nervózne elementárne v takom rozhodujúcom okamihu. A ak je to dobrý zamestnanec a vodca v ňom vidí veľký potenciál, možno stojí za to dať človeku pokus opraviť všetko a úspešne zložiť test.

Príklad: V reklamnej spoločnosti sa konala udalosť na hodnotenie zamestnancov. Vo všeobecnosti bol konečný obraz z vedenia potešený: všetci prešli testom „vynikajúci“. S výnimkou jedného mladého špecialistu, ktorý, mimochodom, spočiatku vykázal veľmi vysoké očakávania, a takúto skúšku prvýkrát absolvoval. Len sa bojím. Vedúci spoločnosti si to uvedomil a prehodnotil činnosti tohto zamestnanca. Po určitom čase (mimochodom, tento čas pracoval na mierne nižšej mzde), sa mladý odborník po dôkladnej príprave a správnom prispôsobení brilantne bránil. Takže vďaka pochopeniu a lojalite riaditeľa spoločnosť nestratila skutočne dobrého zamestnanca.

Vo všeobecnosti by sa všetko malo diať podľa systému odmien a trestov, ako je uvedené vo vyššie uvedenom príklade. Zamestnanci musia pochopiť, že akákoľvek ich nekonzistentnosť sa s tým jednoducho dostane preč. Inak sa motivácia k vzdelávaniu a sebarozvoju postupne stratí.

Hodnotenie výkonnosti personálu - silný stimul pre zamestnancov, aby zvyšovali svoju kvalifikáciu a túžbu stretnúť sa s pozíciou. Vďaka tejto systematicky vykonávanej udalosti môžeme vyvodiť závery o každom zo zamestnancov, o kvalite jeho práce a o tom, do akej miery vyhovuje spoločnosti ako celku.

Rozhovor o spôsobilosti

Znamená to štruktúrovanú konverzáciu, ktorá definuje podrobnú analýzu správania zamestnanca na pracovisku v rôznych situáciách. Rozhovor je vypracovaný na základe kompetencií, ktoré sú v ňom vyhodnotené. Môže tiež slúžiť ako pomocný nástroj na uskutočňovanie hĺbkových rozhovorov alebo hodnotiacich stredísk. Poskytuje dobré výsledky pri výbere vrcholového manažmentu, manažérov v prípade potreby školenia.

Centrum hodnotenia

Používa sa na hodnotenie vyšších a stredných manažérov, má pomerne vysokú presnosť. Vykonáva sa pomocou špeciálne navrhnutých úloh pre konkrétne zručnosti. Každému účastníkovi je pridelený samostatný odborník, ktorého úlohou je monitorovať a zaznamenávať správanie účastníka v osobitnej pozorovacej forme a korelácii s určitou kompetenciou. Trvá to až 2 dni, potom odborníci vypracujú individuálnu správu a vykonajú porovnávaciu analýzu.

Čo hľadať

Hodnotenie práce personálu môže vo všeobecnosti priniesť veľmi vysoké výsledky pre spoločnosti v prípade, že manažéri tomu venujú náležitú pozornosť a nesú plnú zodpovednosť. S jeho pomocou sa stanovia nielen požiadavky na prácu, ale vznikne aj príležitosť na rozvoj potenciálu zamestnancov, pochopenie ich miesta a úlohy v organizácii, úlohy, ktorým čelia. Vedúci dostáva úplné informácie o zdrojoch spoločnosti, možnostiach ďalšieho rozvoja a zmenách.

Druhy certifikačných auditov

Certifikácia personálu je personálne opatrenie, pomocou ktorého posudzuje súlad úrovne práce, kvality a potenciálu zamestnanca s požiadavkami na danú pozíciu. Na základe výsledkov postupu sa rozhodne o tom, či zamestnanec dodržiava požiadavky na svoju pozíciu. Ak je výsledok negatívny, prepustenie je možné na primeranom základe.

Takéto hodnotenie možno rozdeliť na tieto typy:

  1. Ďalšie hodnotenie. Povinné pre všetkých a konané raz za dva roky (najmenej) - pre riadiaci tím podnikového personálu a každé tri roky (aspoň) - pre odborníkov a ostatných zamestnancov.
  2. Pri propagácii zamestnania. Z hodnotenia vyplýva, ako je zamestnanec ochotný zaujať vyššie postavenie a plniť nové povinnosti.
  3. Pri presune na inú konštrukčnú jednotku. Posudzovanie sa vykonáva s významnou zmenou povinností a požiadaviek nového pracoviska.
  4. Zhoda s pozíciou. Ak má zamestnávateľ dôvod domnievať sa, že zamestnanec nezodpovedá vykonávanej pozícii, môže vykonať mimoriadne hodnotenie a osvedčenie. Podľa jeho výsledkov môže byť zamestnanec ponechaný na svojom pracovnom mieste, môže byť preložený na iné pracovné miesto alebo dokonca môže byť prepustený. Vzorový príspevok na takýto audit si môžete stiahnuť v texte článku.

Kontrola sa vykonáva pravidelne. Zoznam pracovných miest, ktoré sú mu vystavené, schvaľuje vedúci organizácie.

Vzorka predložená na certifikáciu personálu

Na rozdiel od pracovníkov, študenti vysokých a stredných odborných vzdelávacích inštitúcií absolvujú testy, ktoré možno označiť ako stredné. Napríklad pre študentov je strednodobá certifikácia obdobím skúšok.

Existuje veľa metód na vykonávanie overovacích kontrol, ale v praxi sa používa len niekoľko:

  1. Siahať. Spočíva v usporiadaní pracovníkov podľa ich schopnosti vykonávať prácu.
  2. Klasifikácia. Spočíva v rozdelení pracovníkov podľa určitých kritérií.
  3. Stupnica stupnice. Základom sú charakteristiky osobnosti. Proti každému z nich je mierka, v ktorej manažér poznamenáva, ako je táto vlastnosť vlastná pre zamestnanca.
  4. Otvorená certifikácia. Zamerané na povahu vykonanej práce.

Najobľúbenejšia je metóda hodnotiacej stupnice. Nedávno však začali používať metódu otvorenej certifikácie. Hodnotí priamo výkon práce.

Pred vykonaním postupu posudzovania zamestnancov musí zamestnávateľ jasne porozumieť tomu, čo chce v dôsledku toho dosiahnuť, aké ustanovenia kontrolovať a aké problémy identifikovať.

1. etapa. Príprava:

  • vysvetliť zamestnancom ciele a ciele hodnotenia,
  • ustanoviť personál, ktorý má byť overený
  • zostaviť zoznamy na vyhodnotenie,
  • vypracovať a schváliť harmonogram vykonávania posudzovania regulačným aktom,
  • oboznámiť sa s harmonogramom hodnotenia zainteresovaných strán,
  • zhromažďovať a spracovávať charakteristiky a dokumenty o pracovnej činnosti zamestnanca,
  • určiť zloženie hodnotiacej komisie.

2 štádium. Postup:

  • hodnotenie zamestnancov (odpovede na testy, ústny rozhovor s členmi komisie),
  • vedenie zápisnice zo schôdze tajomníkom,
  • diskusiu a hodnotenie zo strany komisie,
  • rozhodovanie (individuálne, v súlade s požiadavkami stanovenými nariadením konkrétnej organizácie),
  • urobiť rozhodnutie o posúdení v protokole,
  • zadanie informácií o výsledkoch do osobnej karty zamestnanca.

3 этап. Результаты:

  • утверждение работодателем протокола заседания комиссии,
  • принятие работодателем окончательного решения по ее итогам,
  • оформление решения в виде приказа,
  • ознакомление с результатами оценки заинтересованных работников,
  • фиксация и хранение результатов оценки в службе кадров,
  • анализ результатов оценки персонала,
  • vypracovanie odporúčania pre ďalšie činnosti týkajúce sa zamestnancov.

Kto musí byť skontrolovaný

Povinná certifikácia personálu podlieha:

  • štátni zamestnanci
  • zamestnanci obce
  • železničných pracovníkov
  • Zamestnanci v oblasti letectva
  • bezpečnostný personál
  • pedagógovia,
  • knihovníci,
  • zamestnanci nebezpečných odvetví,
  • vedúci jednotkových podnikov,
  • učitelia,
  • práca v podnikoch v súvislosti s používaním, skladovaním a ničením chemikálií.

Na základe výsledkov personálnych osvedčení je možné prijať opatrenia na zlepšenie zloženia zamestnancov, na presun na iné pracovné miesta, na určenie stupňa pracovnej záťaže a na jeho distribúciu na účely efektívnejšej práce.

Ako často sú

Frekvencia auditu je zvyčajne stanovená v ustanovení o certifikácii zamestnancov prijatom organizáciou. Zvyčajne sa vykonáva každé 3 až 5 rokov. A trvanie je stanovené každou organizáciou nezávisle. Závisí to od počtu zamestnancov, zloženia certifikačnej komisie, kvalifikácie certifikovaných a ďalších faktorov. Napríklad, ak zamestnanci organizácie tvoria menej ako 50 ľudí, audit môže trvať menej ako tri mesiace.

Postup posudzovania môže byť plánovaný a neplánovaný.

Plánované - po stanovených časových intervaloch (každých 6 mesiacov, ročne, tri roky, päť rokov atď.). Zvyčajne sa vykonáva každé 3 až 5 rokov.

Tento termín závisí od účelu stretnutia a môže byť napríklad:

  • raz za päť rokov - pre učiteľov (Vyhláška Ministerstva školstva Ruskej federácie č. 276 zo 4. 7. 2014),
  • najmenej raz za päť rokov - pre vedcov (Vyhláška Ministerstva školstva a vedy Ruska č. 144, Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska 352, RAS č. 33 z 05.23.2007),
  • najviac raz za dva roky a najmenej štyrikrát - pre colných úradníkov (Vyhláška Federálnej colnej služby Ruska z 24. decembra 2008 č. 1658),
  • raz za tri, päť rokov - pre manažérov, inžinierov a ostatných odborníkov v oblasti priemyslu, stavebníctva a dopravy (vyhláška Štátneho výboru ZSSR pre vedu a techniku ​​č. 470, Štátny výbor práce ZSSR č. 267 z 10.5.1973).

Všeobecne platí, že v prípade riadiaceho tímu sa audit vykonáva raz za 1-2 roky, v prípade špecialistov - raz za 3 roky.

Neplánované - takýto postup sa môže uskutočniť, keď:

  • zisťujú sa chybné výrobky,
  • mať sťažnosti zákazníkov
  • vedúci oddelenia poskytuje komisii informácie o nesúlade zamestnanca s danou pozíciou,
  • je potrebné vykonať zmeny v personálnom poriadku,
  • činnosti súvisiace so znížením.

Okrem pravidelnej kontroly personálu je teda možné vykonávať aj mimoriadnu a predčasnú kontrolu. Dátumy ich implementácie určujú vedúci organizácie v ustanovení o certifikácii (ukážku situácie si môžete stiahnuť v našom článku).

forma

Na získanie presnejších výsledkov sa odporúča používať na certifikáciu zamestnancov tieto formuláre:

  1. Rozhovor s komisiou. Zvyčajne sa vykonáva po zvážení všetkých predložených dokumentov. Komisia môže klásť otázky, ktoré sú určené na vysvetlenie nepochopiteľných bodov uvedených v dokumentoch.
  2. Individuálny rozhovor. Vykonáva okamžitý nadriadený, aby zostavil spätnú väzbu o zamestnancovi.
  3. Písomné testovanie. Považuje sa za najobjektívnejšiu formu, pretože zoznam otázok je zostavený v súlade s pozíciou subjektu. Certifikácia sa považuje za schválenú, ak existuje určité percento správnych odpovedí.

Chyby pri organizovaní

Hlavným omylom postupu je nesprávne stanovenie cieľov a cieľov.

  • nedostatočná informovanosť zamestnancov,
  • nedostatok informácií o dôvodoch potreby správania,
  • porovnanie pracovníkov medzi sebou (je potrebné študovať ich individuálnu pracovnú činnosť z hľadiska dodržiavania podnikových štandardov),
  • odlišný prístup k zamestnancom vykonávajúcim rovnaké funkcie (rozdiel v požiadavkách možno vysvetliť subjektívnymi preferenciami manažéra, čo je neprijateľné),
  • použitie obmedzeného zoznamu hodnotení typu „zlý“ (mal by sa uplatňovať široký zoznam kritérií s veľkým počtom bodov, čo umožňuje variabilitu a väčšiu objektívnosť),
  • zaujatosť (musíte uplatniť spravodlivý prístup, pri zohľadnení profesionálneho súladu),
  • meniace sa požiadavky počas procesu (je potrebné vopred stanoviť pravidlá).

Nesprávne kroky Komisie

Manažér môže urobiť niekoľko chýb začatím a vykonaním postupu. V takom prípade môže zamestnanec výsledky napadnúť.

Nemalo by sa povoliť:

  • vykonávanie postupu s cieľom zbaviť sa nepohodlného zamestnanca,
  • stanovenie zámerne nemožnej úlohy,
  • porušenie načasovania,
  • porušenie podmienok informovania zamestnancov o postupe,
  • nedostatočné informovanie zamestnanca o výsledkoch,
  • vykonávanie auditu vo vzťahu k osobám, ktoré sú z neho oslobodené,
  • porušenie postupu,
  • nesprávne zostavenie zloženia komisie.

Je potrebné si uvedomiť, že podľa výsledkov konania nie sú prepustení podľa odseku 3 písm. H) ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (iniciatíva zamestnávateľa), napríklad:

  • tehotná,
  • mať dieťa mladšie ako 3 roky,
  • slobodné matky s deťmi do 14 rokov (dieťa v postavení „zdravotne postihnutej osoby“ do 18 rokov),
  • slobodní otcovia (alebo opatrovníci, poručníci) s deťmi mladšími ako 14 rokov (dieťa v postavení „osoby so zdravotným postihnutím“ mladšie ako 18 rokov),
  • rodič je jediným živiteľom rodiny pre deti mladšie ako 3 roky s rodinou troch alebo viacerých detí za predpokladu, že druhý rodič je nezamestnaný,
  • rodič je jediným živiteľom rodiny, ktorý je dieťaťom v postavení „zdravotne postihnutej osoby“ mladšej ako 18 rokov, za predpokladu, že druhý rodič je nezamestnaný.

Berúc do úvahy existujúcu súdnu prax, môžeme konštatovať, že proces vedený s „fiktívnymi“ cieľmi inštalácie nedá nespokojným manažérom príležitosť zbaviť sa nevhodného zamestnanca. To znamená, že zamestnávateľ musí prísne dodržiavať zákonné normy.

Okrem toho odporúčame, aby sa postup vykonával za prítomnosti posudzovaného zamestnanca (aj keď možnosť preskúmania neprítomnosti je v niektorých prípadoch právne stanovená). Týmto konaním zamestnávateľ zníži riziko konfliktu, ako aj napadne výsledky a súd.

Aký je rozdiel medzi certifikáciou a hodnotením

Certifikácia personálu je upravená zákonom, neexistuje však žiadna oficiálna definícia tohto pojmu. Pointa je zistiť, či zamestnanec dodržiava schválené pracovné požiadavky, ktoré sú konkrétne stanovené v popise práce a pracovnej zmluve. Vo všeobecnosti sú však uvádzané v kvalifikačnom adresári pozícií manažérov, odborníkov a ostatných zamestnancov av adresári taríf a kvalifikácie pre priemyselné odvetvia. Uskutočňuje sa s cieľom určiť potrebu odbornej prípravy, propagácie alebo zníženia úrovne kvalifikácie. Napodiv, ale tá druhá vedie v praxi.

Hodnotenie umožňuje vyhodnotiť efektívnosť zamestnanca podľa výsledkov jeho práce. Kritériá stanovuje zamestnávateľ, čo je pokus o splnenie jeho očakávaní. V ideálnom prípade by mali byť pre obe strany jasné a zrozumiteľné.

Od roku 2016 (dátum nadobudnutia účinnosti spolkového zákona 238) sa pri určovaní kvalifikácie určitých zamestnancov používa „nezávislé hodnotenie“, čo je postup, pri ktorom sa úroveň kvalifikácie osoby porovnáva s odbornou úrovňou alebo požiadavkou kvalifikácie. Odbornú skúšku vykonáva špeciálne stredisko. Činnosti sú financované zamestnávateľom.

Vyžaduje sa postup

Potvrdenie sa poskytuje v inštitúciách verejného a verejného sektora a v komerčných organizáciách - podľa želania. Postup registrácie je formálny, takže v praxi sa obchodné spoločnosti zriedka uchýlia k tomuto postupu. Osobitný prípad: potreba zmeny mzdového systému.

Hodnotenie je voliteľné. Ale práve to robia „súkromní obchodníci“, aby kontrolovali vykonávanie plánov a dosahovanie podnikových cieľov. Efektívnosť každého zamestnanca nastáva prostredníctvom hodnotenia dosiahnutých výsledkov. Pomocou hodnotenia môžete určiť úroveň kvalifikácie a ak je vyššia, ako sa vyžaduje pre danú pozíciu, zamestnanec sa zlepší. Hodnotenie teda umožňuje zamestnancovi profesionálne sa rozvíjať, budovať kariéru.

Legislatívna regulácia

Neexistuje žiadny normatívny právny akt, ktorý by definoval všeobecné pravidlá postupu, podmienky, kategórie zamestnancov pre rôzne odvetvia priemyslu. Boli však schválené dokumenty, ktoré upravujú postup pre určité skupiny zamestnancov.

Certifikáciu poskytuje Zákonník práce Ruskej federácie pre určité kategórie pracovníkov. Okrem toho príslušné federálne zákony týkajúce sa príslušných oblastí činnosti:

  • 58--„O systéme verejnej služby Ruskej federácie“,
  • Č. 79-ФЗ „O štátnej službe Ruskej federácie“,
  • Č. 25-ФЗ „O obecných službách v Ruskej federácii“,
  • hodnotenie je upravené spolkovým zákonom „o nezávislom posudzovaní kvalifikácie“ č. 238-FZ,
  • Vyhláška Ministerstva školstva a vedy Ruska z 30. marca 2015 č. 293 upravuje postup pre učiteľov,
  • Federálny zákon zo 14. novembra 2002 č. 161-ФЗ „O štátnych a obecných podnikoch“,
  • Vyhláška vlády Ruskej federácie zo 16. marca 2000 č. 234 schválila pravidlá pre vedúcich predstaviteľov FSUE,
  • Federálny zákon z 8. 2. 1995 č. 151-ФЗ „Záchranné služby a postavenie záchranárov“,
  • Federálny zákon zo 17. januára 1992 č. 2202-1 „O prokuratúre Ruskej federácie“,
  • Federálny zákon z 28. decembra 2010 č. 403-ФЗ „O vyšetrovacom výbore Ruskej federácie“,
  • Letecký zákon Ruskej federácie,
  • Federálny zákon z 21. júla 1997 č. 116-ФЗ o priemyselnej bezpečnosti nebezpečných výrobných zariadení
  • Federálny zákon z 29. decembra 1994 č. 78-FZ „O knihovníctve“,
  • Vyhláška vlády Ruskej federácie z 08.30.1993 č. 876 o bezpečnosti námornej dopravy, letov, pozemnej dopravy.

Ak zamestnanec nepatrí do kategórie osôb, pre ktoré je postup povinný, zamestnávateľ môže v miestnom zákone ustanoviť pravidlá, ktoré mu umožnia skontrolovať zamestnancov na plnenie povinností podľa ich postavenia.

Pozrite si video: Оценка и аттестация персонала: цели, процедура, документы, ответственность (Septembra 2021).

Pin
Send
Share
Send
Send