Užitočné tipy

4 nové nápady pre motiváciu bez mrkvy a palice

Peniaze nie sú vždy hlavnou vecou. Mnohí šéfovia sú si istí, že je možné zvýšiť efektivitu zamestnancov sľubom zaplatiť ešte viac peňazí. Štúdie motivácie však hovoria o opaku. V prvom rade sa tím najčastejšie javí ako zamestnanec a kolektívnev ktorom sa pohodlne nachádzate. Po druhé, podľa toho, čo motivuje zamestnanca preplniť plán, sa sama oblasť činnosti.

To znamená, že čím sú povinnosti zamestnanca pre zamestnanca zaujímavejšie, tým viac výsledkov od neho možno očakávať. "Bronz" v prvých troch najviac motivujúcich faktorov vzal nezávislosť funkcie. Plat však najčastejšie skončil na siedmom mieste. Samozrejme to nie je vždy tak. Ak sú peniaze pre zamestnancov záležitosťou prežitia, všetko ostatné pôjde do pozadia.

Ak nehovoríme o ekonomicky zaostávajúcich regiónoch, v ktorých sú ľudia na to, aby uživili svoje rodiny, pripravení na čokoľvek, potom je nepravdepodobné, že zamestnanec bude dlhodobo motivovať iba materiál. Je dôležitý motivačný potenciál ostatných zložiek efektívnosti - partnerstvo, tímová práca. Pamätajte si päťročný plán, keď sovietski robotníci tento plán prekročili. A neurobili to kvôli štvrťročným bonusom, ale kvôli všeobecnému dobru. Koniec koncov, existoval spoločný cieľ - ukázať celému svetu, čo to je, Sovietsky zväz! Ale ďaleko od všetkých manažérov sa ponáhľa používať spoľahlivé metódy motivácie.

Toto je ďalší argument v prospech skutočnosti, že vysoké platy nie vždy riešia problémy s motiváciou zamestnancov. Sociológovia uskutočnili prieskum: zistili od zamestnancov, čo podľa ich názoru motivuje riaditeľa spoločnosti? Mnohí nikdy nevideli hlavu spoločnosti, ale jednomyseľne odpovedali: hlavnou vecou pre šéfa je zisk. V rámci tej istej štúdie bola generálnemu riaditeľovi položená podobná otázka. Nakoniec odpovedal, že bol motivovaný možnosťou vlastného rozvoja, zamestnancov predstavenstva a tak ďalej. Vrcholoví manažéri umiestnili mzdy na jedenástom až štrnástom mieste v zozname motivácií. Ale na otázku, čo motivuje ich podriadených, odpovedali: „Samozrejme peniaze!“.

Toto je mylná predstava. Každý si myslí, že peniaze regulujú ostatných. V praxi sa ukazuje, že materiálna zložka je dôležitá, ale bez podpory iných faktorov prakticky nezáleží. A ak so schopnosťou uplatniť iné formy motivácie, potom môžete dosiahnuť oveľa viac výsledkov. Peniaze však niekedy môžu slúžiť ako nástroj, ktorý ničí motiváciu zamestnancov. Poznámka: v mnohých ruských spoločnostiach sa ľudia neustále sťažujú na nedostatočný plat.

Ale čo motivovať? Na zníženie vplyvu peňažného faktora na motiváciu zamestnancov je dôležité vybudovať motivačný systém, ktorý by mal vysoké sadzby. Zamestnanec by mal byť zo svojej práce spokojný. To je možné iba vtedy, ak sú funkcie a úlohy čo najviac v súlade s hodnotami a očakávaniami zamestnanca. Oveľa lepšia je možnosť, keď pracovná atmosféra mierne prevyšuje očakávania zamestnanca: z hľadiska vzťahov s manažmentom aj z hľadiska kariérnych vyhliadok. Zároveň je dôležité brať do úvahy špecifické prípady, pretože v závislosti od podnikateľskej sféry a jej špecifík sa budú motivačné faktory meniť.

Vo všeobecnosti existuje niekoľko skupín nástrojov, ktoré pomôžu ovplyvniť motiváciu zamestnancov:

  • Organizácia práce. V ideálnom prípade by zamestnanec mal mať rôzne zručnosti, ale zároveň by mal cítiť dôležitosť svojej úlohy v spoločnosti. Okrem toho je dôležité, aby zamestnanec poskytoval nezávislosť pri rozhodovaní, ktoré sa špecificky týkajú jeho oblasti činnosti.
  • Individuálny prístup. Tento okamih je veľmi dôležitý! Ak manažér analyzuje potreby zamestnanca, bude schopný vybudovať motivačný systém čo najbližšie k jeho ideálom.
  • Morálna stimulácia. Zamestnanci môžu motivovať okrem peňazí aj nehmotné faktory. Napríklad vďaka, fotografia na čestnej tabuli, diplom, darček najlepšiemu zamestnancovi za rok.
  • Monitorovanie a hodnotenie pracovných výsledkov. Je potrebné praktizovať rôzne metódy sledovania práce zamestnancov. Vyhodnotenie výsledkov by sa malo navyše vykonať s prihliadnutím na individuálne charakteristiky každého zamestnanca.
  • Stanovenie cieľa. Zamestnanec musí stanoviť jasné úlohy, pričom musí uviesť množstvo času na ich vyriešenie.
  • Situácia v tíme. Klíma v tíme výrazne ovplyvňuje motiváciu zamestnancov. Preto je dôležité vybudovať systém priorít a hodnôt, ktorý bude skutočne fungovať v praxi.

Okrem toho je v systéme nemateriálnej motivácie dôležité neustále riešiť najdôležitejšie hodnoty pre zamestnanca. Sú to: finančný blahobyt, kariérne vyhliadky, sebavedomie. Je tiež mimoriadne dôležité, aby zamestnanec konal v záujme spoločnosti a zodpovedal sa tímu.

Ukazovatele výkonnosti. Neoddeliteľne s motiváciou existuje niečo ako KPI alebo kľúčové ukazovatele výkonnosti. Najefektívnejší systém motivácie zamestnancov môžete vytvoriť analýzou týchto ukazovateľov. V závislosti od stratégie, ktorú spoločnosť dodržiava, sa rozlišujú rôzne KPI. Väčšina z týchto ukazovateľov je potrebná na vyhodnotenie výkonnosti riadiacich pracovníkov. Napríklad pre strategický cieľ zvýšiť priemerný príjem na klienta o päť rubľov bude priemerný výnos ukazovateľom účinnosti. Vo všeobecnosti možno KPI rozdeliť do dvoch skupín:

  1. Vedúci. Umožňujú vám zvládnuť situáciu v sledovanom období. Takéto faktory naznačujú, ako oddelenia podnikov fungujú v konkrétnom okamihu, a naznačujú, aký bude budúci zisk.
  2. Retardovaný. Tieto faktory možno nájsť až po období vykazovania. Napríklad finančné ukazovatele. Pomocou motivačného systému založeného na KPI môžete stimulovať rôznych zamestnancov a zároveň zručne kombinovať materiálne aj nemateriálne typy motivácie.

Niekoľko dôvodov na motiváciu zamestnancov. Inšpirovať našich zamestnancov k novým úspechom znamená posunúť sa k výsledku spoločne. Bude oveľa jednoduchšie pracovať s motivovaným tímom. V prvom rade je to dôležité pre okamžitého nadriadeného. Ak vaši zamestnanci nie sú motivovaní len materiálnou časťou, potom sami preberajú iniciatívu a sú vždy pripravení ich stretnúť. Mnoho ľudí však dnes využíva iba jednu motiváciu na inšpirovanie pracovníkov - to sú peniaze. Nikto nedá všetko najlepšie pre taký motivačný systém. Zamestnanec navyše po určitom čase začne požadovať viac.

Ak sa neustále zameriavate iba na peňažnú zložku motivácie, skôr alebo neskôr sa môžete dostať do začarovaného kruhu. Nakoniec, aby ste mohli platiť viac, musíte získať oveľa väčší zisk. To si však vyžaduje plné odhodlanie zamestnancov. Ale tu je návod, ako dosiahnuť výsledok, ak v spoločnosti nie sú peniaze na vyšší plat? V tomto prípade sa peniaze nakoniec stávajú demotivujúcim faktorom.

Prečo veľa ruských spoločností stále nevyužíva nepeňažný prístup k motivácii? Odpoveď je jednoduchá: vrcholový manažment sa nezaujíma o stredného manažmentu a vedúcich oddelení, o to, ako motivujú svojich podriadených. To znamená, že hlavná vec je implementácia plánu, dosiahnutie výsledkov. A ak sa takýto výsledok dosiahne, nikto sa nebude pýtať, ako vysoko motivovaný je personál. Preto zaneprázdnení šéfovia väčšinou ignorujú motivačné úlohy.

Vodca je hlavným motivátorom, Je to šéf, ktorý hrá rozhodujúcu úlohu pri motivovaní zamestnancov. A ak sa líder nechce podieľať na tomto procese, nebude schopný získať pôsobivé výsledky práce. Ponúkať viac peňazí svojim podriadeným jednoznačne nie je možnosťou. Stojí za to sa naučiť, ako motivovať zamestnancov podľa ich potrieb a očakávaní. Takáto schopnosť inšpirovať sa je užitočná tak vo chvíľach víťazstiev, ako aj počas zlyhaní. A vodca, ktorý skutočne vie, ako motivovať zamestnancov, bude vždy mať cenu zlata.

Toto je nápadný príklad toho, ako znalosti o potrebách a želaniach ich podriadených priamo ovplyvňujú produktivitu práce. Americký vedec Elton Mayo uskutočnil experiment v jednej z textilných tovární. Faktom je, že v oblasti pradenia bol obrat práce až 250%. V ostatných oddeleniach - maximálne 5 - 6%. Líder sa spočiatku snažil napraviť situáciu pomocou materiálnych metód stimulácie zamestnancov. Nakoniec však zamestnanci prestali pracovať a produktivita oddelenia iba klesla. Potom sa vedenie rozhodlo požiadať Maya o pomoc.

Po preštudovaní charakteristík práce na oddelení pradenia došiel k záveru, že pracovníci nemajú prakticky čas na vzájomnú komunikáciu. Ich práca bola navyše podcenená. V dôsledku toho sa rozhodol nezmeniť výšku odmeny, ale pracovné podmienky. Preto boli ako stimulácia použité nehmotné metódy motivácie. Pre rozmetávače boli stanovené dve prestávky po 10 minútach. Za pár mesiacov sa objavili jednoducho úžasné výsledky - obrat sa prudko znížil a produktivita dielne sa zvýšila. Ide o to, že morálka pracovníkov prispela k plneniu povinností. Následne experiment pokračoval - a prestávky boli zrušené. Výsledkom bolo, že sa všetko vrátilo k normálu. Preto práve Mayova inovácia, ktorá bola založená na štúdii potrieb zamestnancov, mohla zmeniť systém motivácie k lepšiemu.

Vyššie uvedený príklad ilustruje: manažér musí poznať a porozumieť potrebám svojich zamestnancov, ktoré sú v tomto momente najrelevantnejšie. Už z nich je možné zostaviť individuálny riadiaci systém. V skutočnosti je pre jedného zamestnanca dôležitý ich vlastný význam, takže ak ho urobíte zástupcom vedúceho, potom bude určite pripravený pracovať za malý plat. Ak má vaše oddelenie ambiciózneho a kreatívneho manažéra, musíte zdôrazniť jeho výnimočnosť. Je pre neho dôležité dosiahnuť výsledok, a preto je motivácia, výzva a konkurenčné výhody vo vzťahu k jeho kolegom dokonalé. Alebo ho môžete pozvať, aby prišiel s riešením problému.

Prečo by mal vodca stimulovať svojich podriadených nezávisle? Tu je niekoľko dôvodov:

  • Okamžitý šéf je najviac motivovaný tým, ako bude jeho oddelenie fungovať. Koniec koncov, jeho plat a rešpekt v tíme závisia od ukazovateľov výkonnosti zamestnancov.
  • Iba vedúci oddelenia alebo oddelenia vie presne, ako vytvoriť motiváciu pre každého zamestnanca.
  • Je oveľa ľahšie pracovať s riadne motivovaným personálom. Koniec koncov, títo zamestnanci sami preberajú iniciatívu a všetko chytia za chodu. Ak vezmeme za základ iba materiálnu zložku, nakoniec budeme musieť platiť stále viac a viac.

Vrcholový manažment ruských podnikov bohužiaľ od vedúcich oddelení vždy nevyžaduje informácie o motivácii zamestnancov. Manažéri na strednej úrovni sú oceňovaní za preplnenie plánu a za slabé výsledky. Ale či sa pri všetkých úlohách zachovala nevyhnutná úroveň motivácie, nikto sa o nikoho nezaujíma. To je presne hlavný dôvod zlyhania mnohých spoločností. Pokúste sa vodcovi zohrávať kľúčovú úlohu v motivácii - a uvidíte, že sa prejavia nehmotné spôsoby motivácie. To znamená, že spoločnosť utratí menej peňazí na platy zamestnancom, ale zároveň dosiahne lepšie výsledky.

Nikolay Smirnov, obchodný tréner
Obchodný riaditeľ vzdelávacej agentúry „Master Class“

Ukážte podriadenému, aký dôležitý je on a jeho práca.

Najsilnejšou motiváciou pre každú osobu je uvedomenie si toho jeho práca je hodnotná a to nielen preto, že prináša zisk.

Na dosiahnutie želaného výsledku najskôr podriadenému vysvetlite, aký je význam práce, ktorú musí vykonať.

  • Čo robíte ako organizácia alebo tím?
  • Prečo to robíš?
  • Kto a ako ťaží z vašich aktivít?
  • Aký je úspech vášho tímu ako celku a každého z jeho členov individuálne? Akú úlohu hrá každý zamestnanec na ceste k tomuto cieľu?

Ak budú mať podriadení jasné odpovede na tieto otázky, nemusíte nútiť nikoho iného, ​​aby vykonával svoju prácu.

Diskutujte o možných problémoch vopred

Keď podriadení čelia ťažkej úlohe, je zrejmé, že na ceste k riešeniu budú čeliť mnohým prekážkam. Ale ak o nich diskutujete vopred, výrazne to zvýši produktivitu.

  • Čo môže skomplikovať prácu tímu?
  • Čo môžete urobiť pre zmiernenie tohto zaťaženia?
  • Aké prekážky môžu vzniknúť?
  • Ako ich možno prekonať?
  • Ako zostať dostatočne zapojený do procesu na zníženie problémov v zárodku a s istotou ísť k úspechu?

Pracovníci sú dostatočne motivovaní, keď môžu podnikať obvyklým spôsobom, bez zhonu a blokovania.

Ďakujeme a ďakujeme

Metóda mrkvy a tyčinky nemôže poskytnúť stabilnú motiváciu. Aby zamestnanci skutočne cítili ich dôležitosť, všimli si ich úsilie, ocenili ich úspech a ďakovali vám za váš príspevok k spoločnej veci. Lídri túto stratégiu neustále podceňujú, ale práve táto stratégia umožňuje zamestnancom preukázať to najlepšie.

  • Aké ukazovatele dosiahli zamestnanci?
  • Aké výnimočné alebo neočakávané výsledky dosiahli?
  • Kto skočil nad hlavu a pomohol kolegom dodržať termíny?
  • Kto najlepšie pomohol klientovi v ťažkej situácii?
  • Kto konal v súlade s hodnotami spoločnosti a dal príklad ostatným?

Ukážte svojim podriadeným ako si ich vážiša obrátia za vás hory.

Skontrolujte svoju vlastnú motiváciu

Čo keby ste urobili všetko vyššie uvedené, ale ste stále nútení „nakopat“ svojich podriadených? Možno by ste mali skontrolovať svoju vlastnú motiváciu. Ľudia vždy cítia, ako je ich vodca zapojený do práce. Ak nie ste sami nadšení pre svoju spoločnosť alebo tím, je nepravdepodobné, že by ste uspeli v motivácii ostatných.

  • Ak chcete pochopiť tento problém, odpovedzte na niekoľko otázok.
  • Ktorým aspektom svojho príspevku sa ti najviac páči?
  • Prečo ste hrdí na svojich podriadených?
  • Aký vplyv môžete mať vy a váš tím na ostatných v spoločnosti aj mimo nej?
  • Čo môžete urobiť pre zvýšenie energie a nadšenia?

Pamätajte, že podriadení sú motivovaní, keď motivovaný ich vodcom.

3 strany podriadenej motivácie

Pre organizáciu sú dôležité tri zložky motivácie: vedúci, podriadení, práca.

  1. Každý zamestnanec čaká na odmenu za svoju prácu. To, čo ho motivuje k práci, závisí od individuálnych vlastností človeka. Manažér môže vždy osobne zistiť, čo ho ako motiváciu čaká. Pre niektorých je to pre ostatných bonus, verbálna chválu, uznanie zamestnanca ako najlepšieho v očiach tímu. Redaktori časopisu "Obchodný riaditeľ" pripravili špeciál infographic poznámka, ktoré vám povedia, kedy by mali byť zamestnanci ocenení a za čo a ako bude potrebné nadávať.
  2. Podriadení musia mať určitý stupeň nezávislosti a musia byť zodpovední za kvalitu svojich činností. Pracovisko každého zamestnanca by malo byť pre neho čo najpohodlnejšie
  3. Práca človeka musí byť v prvom rade dôležitá pre seba. Je však veľmi ťažké byť hrdý na vašu prácu, ak nie je jasné, prečo a kto to potrebuje, ako vaša práca ovplyvňuje činnosť organizácie. Pre každého člena tímu je dôležité, bez ohľadu na to, čo robí, že jeho práca je nevyhnutnosťou pre spoločnosť, je to on, kto prispieva k úspechu organizácie ako celku, jeho, aj keď zanedbateľný príspevok k celkovej činnosti, ovplyvňuje výstup podniku.

Mnoho spoločností sa spravidla riadi dlhodobými perspektívami. Takéto ciele sú pre väčšinu zamestnancov veľmi ťažko pochopiteľné, pretože udalosti z ďalekej budúcnosti sú prezentované veľmi nejasne a nie je jasné, ako môžu ovplyvniť konkrétne konkrétnu osobu. Bežní pracovníci sami vidia isté a jasné úlohy blízkej budúcnosti: rast miezd, kariéra, zlepšenie pracovných podmienok. Takýto rozdiel v názoroch vedúceho a riadneho personálu na ciele spoločnosti vedie k strate dôvery v nadriadených, k sklamaniu zamestnancov, k ich odlúčeniu. Mnoho podriadených v tejto situácii vníma administratívu ako vykorisťovateľov.

Поэтому именно от руководителя зависит мотивация подчиненных. От того, каким образом будут применены три категории стимулирования для достижения целей, зависит эффективность труда сотрудников.

Vytváranie vonkajšej motivácie ľudí k práci je pomerne náročná úloha. Motivácia nemusí vždy fungovať a dôvodom toho nemusia byť nevyhnutne nesprávne kroky manažmentu. Niekedy sú ľudia, s ktorými je pomerne ťažké komunikovať, a môžu nedostatočne reagovať na metódy stimulácie práce.

Ak chcete efektívne riadiť motiváciu zamestnancov, musíte mať na sklade sadu techník.

Nikdy to nehovorte zamestnancom: 10 fráz, ktoré demotivujú

Neexistujú žiadni ideálni pracovníci, takže manažér je nútený pravidelne komentovať. Povedzte niečo, čo chcete podriadiť opatrne. Aj neškodné, na prvý pohľad, slová môžu zabiť motiváciu zamestnanca a diskreditovať šéfa. Redakcia časopisu „Commercial Director“ uvádza desať fráz, ktoré sa určite oplatia použiť.

Hlavné typy motivácie zamestnancov

Hlavnými typmi motivácie sú hmatateľné a nehmotné nástroje. Do prvej skupiny patrí predovšetkým motivácia vyjadrená v peňažnej sume. Toto je najpopulárnejší spôsob motivácie.

Systém dodatočných stimulačných platieb alebo pokút používali manažéri a v priebehu rokov sa osvedčil. Pri prideľovaní prémií alebo iných platieb v hotovosti sa spravidla zohľadňuje pozitívny výsledok práce celej organizácie a konkrétneho zamestnanca. Vďaka tomuto povzbudeniu má zamestnanec možnosť uvedomiť si dôležitosť svojej práce v spoločnom záujme. Materiálne stimuly fungujú obzvlášť dobre, ak sú mzdy nízke alebo stredné.

Existujú však situácie, keď zamestnanec nemá záujem o mierne zvýšenie miezd, napríklad vysoko platený špecialista. Alebo jeho prioritou nie sú peňažné stimuly, ale iné druhy uznania. V takom prípade je lepšie využiť nemateriálne stimuly.

1. Stimulácia materiálu

Hmotné stimuly možno vyjadriť v podobe bonusov, zvýšených platov, rôznych druhov platieb a príspevkov, majetkovej účasti na kapitále spoločnosti.

Príjmy pracovníkov sú rozdelené na dve časti: pozostávajú z povinných a dodatočných platieb. Zamestnanci dostávajú základný plat za plnenie svojich povinností podľa zmluvy. Navyše sa nehodnotí efektívnosť ich práce. Kvalitu práce však môže oceniť cena. Je veľmi dôležité, aby sa ďalšie platby uskutočňovali individuálne po vyhodnotení výkonnosti konkrétneho špecialistu.

Základom pre udelenie ceny môžu byť rôzne argumenty, napríklad absencia manželstva, pripomienky, skrátené termíny atď.

Za materiálne, ale nie peňažné spôsoby odmeňovania je možné považovať napríklad dopravu na osobnú potrebu, laptop, stravu, cestovné náhrady do miesta odpočinku, predplatné fitnes klubu, suveníry, dobrovoľné zdravotné poistenie.

2. Nehmotná motivácia

Hmotné povzbudenie nie je jediný spôsob, ako stimulovať. Pre kategóriu vysoko platených a vysoko kvalifikovaných pracovníkov sú často dôležité rôzne druhy uznania. Je dôležité, aby títo zamestnanci pociťovali stupeň realizácie svojho talentu. Takéto stimuly pre nich budú významné:

  • kariérny rast, berúc do úvahy názory zamestnanca pri prijímaní kľúčových rozhodnutí spoločnosti,
  • uznávanie zásluh (poďakovanie, diplomy, mediálne pokrytie ich úspechov),
  • víťazstvo v súťažiach, hodnotenie.

Nefinančné stimuly môžu zvýšiť produktivitu približne o 20%, ale pre niektorých cenných zamestnancov spoločnosti sú veľmi dôležité.

Najúčinnejší spôsob motivácie - pozornosť k zamestnancom

Verejné uznávanie pracovných úspechov podriadených považujem za veľmi významný prostriedok nehmotnej motivácie práce. Je veľmi dôležité nájsť osobný prístup ku každej osobe. Pre niektorých bude relevantné uznanie vo forme diplomov, vďaka v poriadku, a pre iných osobná pozornosť vodcu vo forme blahoželania, odovzdania zásluh za prítomnosti kolegov.

Ako si vybrať mrkvu alebo palicu?

Čo sa stane, keď začneme stimulovať zamestnanca pozitívnou motiváciou pomocou metódy biča? Samozrejme, môže byť prinútený pracovať trestom, ak je úspešne chytený na svojom slabom mieste. To je základ mýtu o motivácii mrkvy a palice. Iba taký krok bude jednorazovým úspechom. S touto osobou s najväčšou pravdepodobnosťou nebudete schopní plne spolupracovať a čoskoro úplne riskujete stratu správneho zamestnanca.

Motivovať perníkového muža, ktorého viac postihuje negatívna motivácia? Pre zamestnanca môžete krásne a dlho nakresliť dúhové obrázky. V tejto chvíli sa však bude cítiť dobre, bez zmeny jeho postavenia, a nemôžete ho presvedčiť, aby sa pokúsil niečo zrekonštruovať.

Neexistuje teda žiadna dobrá ani zlá motivácia. Každá osoba má svoje individuálne charakteristiky, s ktorými sa musí počítať. Motivácia perníka a mrkvy je dobrým nástrojom, ktorý by manažér mal byť schopný dokonale používať.

Prečo motivácia podriadených nefunguje

Keď odborník práve začína budovať svoju kariéru, je plný energie a usiluje sa o nové úspechy a snaží sa dobre pracovať. Postupne ho však z rôznych dôvodov znechutili. Výsledkom je, že úroveň motivácie je znížená, jej vnútorná zložka môže úplne zmiznúť. Prečo sa to deje? Tu sú hlavné dôvody:

  • zamestnanec necíti morálnu podporu, chýba mu vedenie pri organizovaní aktivít,
  • zvýšený dohľad alebo naopak nedostatok kontrolných akcií zo strany manažéra,
  • nesprávne hodnotenie podriadeného vodcom,
  • chýbajú dôležité vysvetlenia,
  • nedostatok spätnej väzby (nejasná predstava podriadeného o kvalite ich činnosti),
  • neefektívne riešenie problémov podriadeného okamžitým dozorom.

Tieto podmienky prispievajú k nedôvere riadneho zamestnanca vo vzťahu k manažmentu. Pocit hrdosti na prácu je znížený, nedôveruje sa stabilita situácie v práci, dôvera v konanie jednotlivcov, úroveň bezpečnosti a možnosť kariérneho rastu sa znižujú.

Zánik záujmu o prácu pozostáva zo šiestich etáp.

Prvá fáza - neprítomnosť

V tejto fáze si môžete všimnúť stresový stav, ktorý začína nový zamestnanec zažiť. Stratil sa v akcii. Človek už nechápe, čo a ako by mal vykonávať, a nevidí dôvody nízkej produktivity.

Druhá fáza - podráždenie

Nepochopiteľné príkazy šéfa, rozpačitosť situácie vždy človeka obťažujú, cíti svoju bezmocnosť. Začína sa správať veľmi vzdorne, vo všetkých ohľadoch prejavuje svoju nespokojnosť s prácou a zároveň zvyšuje produktivitu práce.

Tretia etapa - podvedomé nádeje

Podriadený už pomaly nepochybuje o tom, kto sa stal vinníkom situácie. A už sa snaží chytiť nesprávny krok vodcu, pretože potom bude možné presvedčiť ostatných o jeho nevine.

Štvrtá fáza - Sklamanie

Teraz je dosť ťažké preukázať podvratný záujem o svoje povinnosti. Efektívnosť a kvalita práce sa znižuje na minimum. Ale ešte nie je všetko stratené - zamestnanec má stále nádej na zlepšenie situácie.

Piata fáza - strata ochoty spolupracovať

Znakom tejto fázy je zámerné vymedzenie jeho povinností zamestnancom, vykonanie minimálneho súboru opatrení. Niektorí vzdorovite zanedbávajú svoje funkcie, zatiaľ čo iní demonštrujú svoju vlastnú zlú náladu, postriekajú agresiu na kolegov, ponižujú ostatných.

Šiesta fáza - záver

Úplné sklamanie z práce prinúti podriadeného konať okamžite. Buď je nútený zmeniť svoje miesto zamestnania, alebo pôjde do práce zdola. Aby sa tomu predišlo, je potrebné neustále analyzovať motiváciu zamestnancov, v prípade potreby prijať určité opatrenia, napríklad vykonať špeciálne školenie s pozvaním odborníkov alebo nezávisle.

2. Motivácia (chcem)

Motivácia je túžba vyriešiť problém s vysokou kvalitou. Na základe výrobnej normy deklarovanej v organizácii vidí manažér priemernú úroveň motivácie. Týmto ukazovateľom možno všeobecne posúdiť stupeň záujmu. Tento druh stimulov pre zamestnancov je samokontrolu. Motivačné kritériá:

  • iniciatíva,
  • kreatívny prístup
  • stupeň komunikácie s manažmentom.

Závisí to od okamžitého nadriadeného, ​​aká bude miera motivácie pre konanie. Ak na dlhú dobu (viac ako šesť týždňov) zostanú ukazovatele motivácie nízke alebo nie sú splnené normy, mali by sme hovoriť o znížení motivácie.

Analýza stupňa podnecovania k akcii pomocou tejto matice umožňuje identifikovať niekoľko druhov podriadených.

1. Zamestnanec s vysokou motiváciou, ale nízkou úrovňou rozvoja kompetencií.

Podriadený s vysokou úrovňou motivácie, ale s nedostatočne rozvinutými kompetenciami, je začiatočník. Musí byť pod dohľadom manažéra.

Spravidla sa na ňu trávi približne 40% z celkového času stráveného komunikáciou so zamestnancami. Hlavnou úlohou práce so začiatočníkom je rozvoj kľúčových zručností. Zlepšovanie spôsobilosti takto opravenej osoby nastáva prostredníctvom mentorstva a plynulého prechodu k koučovaniu.

Začiatočníci potrebujú podrobné pokyny na plnenie svojich povinností, jasné údaje o podmienkach a usmerneniach, podľa ktorých bude ich práca hodnotená.

Druh kontroly kvality práce tohto podriadeného môže byť buď konečný, alebo stredný. A samozrejme by ste nemali zanedbávať predbežné kontroly, to znamená pred začatím akcie by ste sa mali uistiť, že zamestnanec rozumie tejto úlohe.

Začiatočníci v práci najčastejšie potrebujú podporu.

2. Zamestnanci s vysokou motiváciou a vysokou úrovňou rozvoja kompetencií

Zamestnanci s vysokou motiváciou a vysokou úrovňou rozvoja kompetencií sú „hviezdami“. Zvyčajne poskytujú kvalitnú prácu a sú v dobrom stave s hlavou. Motiváciou „hviezd“ môže byť dôvera, delegovanie autority a zlepšovanie odborných spôsobilostí.

K rozvoju dochádza prideľovaním zodpovedných vecí, koučovaním, účasťou na riadiacich činnostiach. Odporúča sa im venovať 40% času všetkej práce so zamestnancami. Sú to osobné rozhovory, pokyny ako odborník na rôznych podujatiach.

Oplatí sa udržiavať vysoko kvalifikovaných motivovaných pracovníkov, ktorí využívajú svoju pozitívnu energiu na zvýšenie efektívnosti oddelenia. Z týchto „hviezd“ je potrebné dosiahnuť vysoký štandard úspechu.

Pri stanovovaní úlohy pre tohto zamestnanca by mal manažér konzultovať so svojím podriadeným viac o tom, ako vyriešiť problémy, zaujímať sa o dostupnosť nápadov na riešenie problému a dať príležitosť nezávisle určiť načasovanie objednávky. Je dôležité, aby takáto skupina zamestnancov uviedla, prečo na nich v konkrétnom prípade prišiel výber a aké dôležité je, aby spoločnosť zvládla úlohu ako celok.

Pri riadení vykonávania pokynov pre týchto podriadených je lepšie venovať pozornosť všeobecnému alebo selektívnemu výsledku, ale niekedy by ste nemali zanedbávať sprostredkovateľa v prípade neznámej úlohy, zvýšiť jeho zložitosť.

3. Zamestnanec s vysokou kvalifikáciou, ale so zníženou motiváciou.

Ak sa zníži motivácia vysoko kvalifikovaného podriadeného, ​​úlohou manažéra je obnoviť jej úroveň.

Najlepším spôsobom práce v tomto prípade sú konzultácie, dôverné rozhovory, účasť na udalostiach, pri ktorých by sa mohol stať odborníkom, tvorcom nápadov atď.

To, ako bude úloha pridelená tomuto zamestnancovi, nehrá úlohu - ani objednávkou, ani použitím techník pre vysoko motivovaných odborníkov. Hlavnou vecou je nezabudnúť, že je zásadne dôležité povedať, aký stupeň významnosti pre spoločnosť ako celok je splnenie úlohy.

Pokiaľ ide o kontrolu činností „starého muža“, manažér by mal dôkladne skontrolovať úroveň práce ako ten istý zamestnanec s vysokou mierou motivácie a rozvinutými kompetenciami.

4. Zamestnanec s nízkou kvalifikáciou a zníženou motiváciou.

Účelom vedúceho vo vzťahu k takémuto zamestnancovi je zamerať sa na pozitívnu nápravu situácie alebo rozlúčiť sa s takýmto odborníkom.

Spôsob práce s podriadeným, ktorý stratil motiváciu, je osobný rozhovor, v ktorom sa objasňujú príčiny problému a dohodne sa časový rámec na obnovenie normálneho fungovania. Malo by sa jasne uviesť, ako dlho bude zamestnanec schopný stabilizovať situáciu a vrátiť sa k stanoveným štandardom výroby. Okrem toho nezabudnite prediskutovať všetky dôsledky v prípade, že sa podriadený nedokáže sám rehabilitovať (bude zbavený bonusu, dostane komentár, bude degradovaný, prepustený atď.). Nezabudnite na pozitívnu motiváciu. Ak je situácia vyriešená pozitívne, zamestnanec musí vedieť, na čoho sa má spoľahnúť.

Pracovníci s chýbajúcou motiváciou nebudú na prvom mieste v manažérskej úlohe vedúceho.

Nie je však možné ignorovať ani súčasnú situáciu s demotivovanými zamestnancami, pretože títo podriadení majú ničivý účinok na ostatných, čo vedie k zníženiu motivačných momentov v práci všetkých zamestnancov. Je lepšie prestať pracovať s odborníkom, ktorý stratil motiváciu.

Pamätajte, že nesprávny prístup k podriadeným je schopný zničiť ich motiváciu. Napríklad nedostatok zaujímavých úloh so zmenenou úrovňou zložitosti, nepríjemný nadmerný dohľad a normatívny štýl ničia stimuly v práci zamestnancov. Nedostatok vysvetlenia a nedostatočná kontrola môžu zastrašiť začiatočníkov.

Ak si tieto faktory pamätáte, berte do úvahy osobné záujmy každého špecialistu, objasnite si obraz tímu, môžete efektívne riadiť motiváciu zamestnancov v spoločnosti.

16 účinných spôsobov motivácie podriadených

Produktivita práce priamo závisí od stupňa motivácie zamestnancov. Zamestnanec, ktorý má dobré stimuly, pracuje lepšie a lepšie. Spoločnosti, v ktorých premýšľajú o vysokej miere záujmu všetkých členov tímu, sú úspešnejšie a záujem o vytvorenie pozitívnej motivácie medzi podriadenými prispieva k zvýšeniu príjmov spoločnosti. Tu je niekoľko spôsobov, ako zmeniť motiváciu zamestnancov k lepšiemu, ktoré sa osvedčili ako najúčinnejšie.

1. Uvedomte si, že podriadení môžu byť nepriamo motivovaní.

Energetickí podriadení, najsľubnejší z hľadiska potenciálneho rastu, sa starajú nielen o profesionálne úspechy, ale majú aj osobné koníčky. V žiadnom prípade by individuálny koníček nemal byť v rozpore s prácou. Pokúste sa nasmerovať túžbu podriadeného na úspechy v oblasti jeho koníčkov správnym smerom, takýto krok mu pomôže motivovať k úspechu na pracovisku.

Vaši zamestnanci nie sú robotmi a majú svoj vlastný osobný život, svoje vlastné záujmy. Zistite, čo ich vedie. Zaujímajte sa o ich úspechy, nech sa podelia o svoje skúsenosti. Pozitívny prístup k záľubám podriadeného sa určite prejaví v profesionálnych činnostiach. Primeraná podpora pre záľuby ich zamestnancov je pre manažment bonusom: kvalita a produktivita sú priamo úmerné rastu osobného úspechu.

2. Naučte podriadených merať mieru úspešnosti vykonanej práce.

Akýkoľvek cieľový bod sa môže merať pomocou hodnotiaceho systému. Ak nie je priradenie podriadených vypočítané v číselnej podobe, skúste vytvoriť vlastné kritériá na hodnotenie kvality práce.

Zamestnanci, ktorí vedia, ako sa ovládať samostatne, zaznamenávajú a určujú body rastu osobnej profesionality. V grafoch úspechov naznačujú svoje úspechy a neúspechy bez pomoci vodcu.

3. Spýtajte sa svojich podriadených, čo by chceli.

Každý človek má svoje vlastné ciele a želané úspechy, preto úlohou manažéra bude vytvárať podmienky pre pracovný a profesionálny rast. Motivácia konkrétnych ľudí s rovnakými trikmi je nemožná. Pre úspešnú stimuláciu podriadených je potrebné zvoliť si vlastné metódy vo vzťahu ku každému človeku.

Ako jedna z možností - delegovanie právomoci na špecialistu pri vytváraní plánu úloh, navrhovaní akcií. Dať zamestnancom príležitosť osobne rozvíjať svoje vlastné riešenia problému, dať šancu samostatne implementovať nápady, je tiež skvelý spôsob, ako stimulovať podriadeného k plodným činnostiam.

4. Spýtajte sa zamestnancov na výsledky ich práce.

Čím častejšie odborník podáva správy o svojich úspechoch, tým efektívnejšia je motivácia. Preto sa kompetentný vodca snaží organizovať spätnú väzbu v rámci spoločnosti. V rozhovore s podriadeným hovorte menej sami, dávajte mu viac príležitostí hovoriť s ním o vykonanej práci.

Vlastnosť situácie o dianí v spoločnosti podporuje vnútornú motiváciu. Спрашивайте у подчиненного о проделанной работе, попросите отчитаться его о конкретных результатах. Дайте ему возможность осмыслить свой отчет. Вопросы «Каких успехов за прошедшую неделю достиг ваш отдел?» или «Сколько клиентов вы приняли сегодня?» подталкивают сотрудника к самоанализу и тем самым стимулируют его к продуктивной деятельности.

5. Vysvetlite svojim podriadeným systém odmeňovania, ktorý ste prijali.

Nedostatok poriadku, náhodnosť v materiálnych stimuloch nie je motivovaná. Ak sa ustanovenie o stimulačných platbách uskutoční bez zohľadnenia charakteristík organizácie a konkrétneho tímu, zamestnancom sa zdá, že ich vedenie neoceňuje. Venujte pozornosť podriadeným a vysvetlite im obsah nových podmienok v systéme peňažných stimulov, ako a prečo by tento postup mal fungovať. Poskytnite zrozumiteľné odpovede na otázky zamestnancov, skúste povedať, ako môže nový systém stimulov zlepšiť ich situáciu.

6. Posilnite interakciu.

Ako motivovať podriadeného, ​​ak ho len ťažko vidíte? V skutočnosti je takáto situácia z rôznych dôvodov bežná. Neprítomnosť okolností pre úplnú komunikáciu môže byť podporená silnou zamestnanosťou, územnou odľahlosťou riadenia od zamestnancov a inými dôvodmi. Existujú riešenia tohto problému. Napríklad, naplánovať stretnutia a udalosti tak, aby vedenie a podriadení mohli byť blízko k určitým dátumom a mali šancu hovoriť. Nechajte aktivitu zorganizovať tak, aby manažéri mohli komunikovať s bežnými zamestnancami.

7. Vytvorte skupinu nápadov.

Vaši podriadení pravdepodobne majú skvelé nápady, ale v praxi ich zriedka vyjadrujú. Väčšina z nich verí, že ich nikto nebude počúvať. Manažéri sú však vždy spokojní s iniciatívou podriadených. Ako spojiť ašpirácie a myšlienky riadnych členov tímu a túžbu manažmentu vidieť priateľský pracovný tím? Aby ste to dosiahli, musíte sa naučiť počúvať podriadených, porozumieť im a konzultovať. Za žiadnych okolností nie je možné okamžite zamietnuť návrhy bežných pracovníkov bez ohľadu na to, ako sa vám môžu zdať bezvýznamné. Ak budete konať týmto spôsobom, pripravíte podriadených o iniciatívu a potlačíte ich túžbu pracovať nezávisle.

Čo robiť v tomto prípade? Najúčinnejším spôsobom riešenia situácie je vytvorenie organizátora pre podriadené subjekty. Schopnosť starostlivo načúvať zamestnancom budú rozvíjať tí manažéri, ktorí začnú uplatňovať túto radu v každodennej praxi. Zistíte, koľko sľubných ideologických ľudí bude medzi vašimi podriadenými.

8. Motivujte vedomosťami.

B